Travail

Groupes spécialisés Monde du Travail

Faut-il être out au travail? Faut-il mentionner son orientation sexuelle dans son curriculum vitae ou lors de l’entretien d'embauche, dans les premiers jours après l’entrée en fonctions ou vaut-il mieux observer d’abord la culture de l’entreprise et décider plus tard, avec le risque de laisser passer le bon moment?

Ces questions se posent à chaque changement de poste pour les lesbiennes, les gays et les bisexuels.
Le groupe spécialisé Monde du travail de LOS, Pink Cross et Network a pour but d’éliminer cette difficulté de l’univers professionnel, ou au moins de la diminuer, précise Markéta Karas, 39 ans, directrice du groupe spécialisé.

Il est particulièrement difficile de s’outer vis-à-vis de son supérieur, dit-elle. Le plus souvent, un entretien avec le supérieur comporte un caractère formel, comme par exemple l’entretien de qualification. Les conversations à bâtons rompus abordant la vie privée, où l’on pourrait insérer des confidences sur sa relation, sont l’exception. Et très vite, il se crée une certaine dépendance, ou bien on a besoin de l’appui du supérieur, comme Markéta, pour qui, en tant qu’enseignante d’une école professionnelle spécialisée, il est important que son chef la soutienne lorsqu’un problème se pose avec un apprenti ou avec ses parents. Rien d’étonnant donc, à ce qu’en 2005, à l’occasion d’un questionnaire quantitatif du Groupe spécialisé Monde du travail auprès des membres de l’association LOS, de Pink Cross, de Network et de WyberNet, 62% seulement aient répondu qu’ils étaient out avec leur supérieur. A peine plus, c'est-à-dire 69%, avaient répondu que pratiquement tous les collègues proches étaient au courant de leur orientation sexuelle.
Pourcentages qui n’on guère changé aujourd'hui d’ailleurs, révèle Markéta, même après l’adoption de la loi sur le partenariat.

Les principaux partenaires du Groupe spécialisé Monde du travail, formé de six personnes, sont les organisations professionnelles lesbigay de grandes sociétés comme UBS, SwissRe et CFF. Grâce à elles, une modification de la culture d'entreprise à partir de la base est possible parce qu’elles sont bien intégrées et acceptées au sein de l’organisation et connaissent les voies de service.
Mais le groupe spécialisé monde du travail n’hésite pas non plus à agir directement sur place. Comme en 2006, dans le cadre de l’action « Queer Znüni » à Zurich, devant des sociétés comme Swisscom, Securitas, la police municipale, Sihlpost et les CFF, où ils avaient distribué des prospectus et un petit casse-croûte. L’action avait pour but de sensibiliser les employés aux difficultés des lesbiennes, des gays et des bisexuels qui peuvent survenir justement pendant la pause. Lorsque d’autres racontent leurs activités de loisir et que l’on préfère se taire pour ne pas se « trahir » en mentionnant une randonnée avec sa partenaire. Markéta a été surprise que personne n’ait répondu à l’appel à la communauté de signaler les sociétés homophobes. Selon elle « Ceux qui sont outés n’avaient aucun besoin d’une telle action, et pour ceux qui ne le sont pas, le seuil d'inhibition était beaucoup trop élevé ».

Y a-t-il des endroits où les homosexuels et bisexuels sont toujours discriminés travail? Il n’est pas devenu plus simple de répondre à cette question même après la loi sur le partenariat, au contraire. Les aspects juridiques sont à présent réglés et les discriminations n’ont plus lieu aujourd'hui que d’une personne à l’autre, c.-à-d. dans un domaine subtil, où elles ne sont souvent pas décelables. L’éventail des discriminations va d’une culture d'entreprise à l’homophobie latente jusqu’au blocage de carrière intentionnel pour des raisons d’orientation sexuelle. Toutefois, en matière de carrière, il faut remarquer qu’il n’est pas facile pour les hétérosexuels non plus d’entrer dans le moule rigide qu’exige aujourd'hui l’ascension sociale.

Les expériences recueillies par le groupe spécialisé Monde du travail ont montré que le coming out au travail est moins une question de branche que de taille de l’entreprise. Alors que dans les grandes sociétés, où de nombreuses opinions diverses sont représentées, la diversité des collaborateurs est un fait accepté, la chose est plus difficile dans les petites et moyennes entreprises PME. Par ailleurs, dans une exploitation de 200 collaborateurs, les chances de rencontrer des personnes de même orientation et, partant, un meilleur degré d'acceptation du personnel, sont plus grandes. Mais lorsque l’entreprise n’emploie que dix ou vingt personnes? Alors on est souvent la seule lesbienne et les possibilités d’encourager la compréhension dans la culture d'entreprise pour les autres modes de vie sont minimes.
C’est ici que le groupe spécialisé Monde du travail s’efforce de sensibiliser les entreprises avec une Charte de la diversité qui s’adresse prioritairement aux PME. Les sociétés qui signent cette charte, qui a été élaborée par le groupe spécialisé Monde du travail de Suisse romande, déclarent encourager la diversité dans l’entreprise.

Il reste donc encore beaucoup de travail pour le groupe spécialisé Monde du travail, même après l’adoption de la loi sur le partenariat. Et surtout, parce qu’elle crée justement aussi de nouveaux problèmes. Par exemple, les partenariats enregistrés doivent être annoncés aux responsables du personnel. Mais, comme le dit Markéta, les partenariats enregistrés ne doivent pas obligatoirement être publiés. « Si l’on veut empêcher que son partenariat enregistré soit publié dans Intranet ou dans le journal du personnel, il vaut mieux obtenir à l’avance un entretien avec les personnes compétentes », conseille-t-elle. Par ailleurs, une liste de contrôle, élaborée en collaboration avec Network, informe des conséquences d’un partenariat enregistré pour l’employé et l’employeur.

Depuis cinq ans, Markéta s’engage dans le groupe spécialisé Monde du travail. Ce qui la motive le plus, ce sont les multiples contacts que lui procure le réseau lesbigay dans toute la Suisse. Par ailleurs, elle est informée de ce qui se passe dans le monde du travail en matière d’homosexualité. Et pourquoi s’engage-t-elle spécialement dans cette direction? « Parce que c’est le domaine qui me préoccupe et m’occupe le plus. Pour moi, et pour beaucoup d’autres, le boulot est une question existentielle. Savoir si je peux être ouvertement lesbienne sur mon lieu de travail ou pas influence directement ma qualité de vie. » Elle souhaite donc aussi en général que l’on aborde plus naturellement la question et que l’on ne lui demande pas si elle a un mari, mais simplement si elle est en couple.

Cordelia Oppliger (LOS INFO 4/2007)

Complément d’infos: http://www.pinkcross.ch/arbeitswelt/
arbeitswelt@bluemail.ch